La polémique du Score de Productivité M365

J’allais gentiment écrire un nouveau billet sur le Score de Productivité comme promis et il y a eu la « polémique » : Microsoft fait marche arrière concernant cet outil suite à diverses pressions.

Je vais donc radicalement changer l’objet de ce billet et vous livrer mon ressenti et ma vision des choses à ce sujet.

L’objet de la polémique

Le Score de Productivité et en particulier la granularité qu’il fournit, est considéré, en France et dans d’autres pays européens comme pouvant servir à surveiller et contrôler les salariés, ce qui évidemment n’est pas au goût de tout le monde.

En se documentant on trouve un petit paquet d’articles, certains diabolisant l’outil jusqu’à le comparer à une arme Orwellienne, d’autres sont plus mitigés dans leurs propos et pointent essentiellement les dérives possibles des employeurs ou managers adeptes de l’asservissement ou encore le respect du RGPD et du droit du travail.

Au final Microsoft retire cette « granularité », il ne sera plus possible d’obtenir des mesures pour un individu en particulier.

Changement de paradigme

Chez Synapsys, nous avons « 5 Squads » qui traitent de sujet bien différents, DevOps, Cloud, Cybersécurité, Modern-Workplace et Outils collaboratifs. Nous avons un point en commun, nous répondons aux besoins croissants de nos clients de se doter d’outils et de méthodes qui permettent de suivre le nouveau rythme de livraison de leurs « produits ». Nous répondons à un réel changement de paradigme.

Un besoin d’accompagnement à tous les niveaux s’impose. C’est systémique.

Nos clients se tournent de plus en plus vers des produits et des méthodes qui favorise les feedbacks en temps réel, le déploiement continu, l’apport d’agilité au sens large du terme, l’un des meilleurs exemples en la matière est la société Microsoft elle-même, qui a été capable de se transformer littéralement en quelques années.

Cela impose deux choses : Changer les outils et changer les méthodes. A commencer par les méthodes de travail. Cela a déjà été initié par certains, on note plus d’agilité au sein des organisations. La pandémie et sa gestion ont d’ailleurs accélérés ce processus de transformation dans certains cas.

Si je devais exprimer le principal défi auquel mon équipe (outils collaboratifs) est confronté, je le formulerai de cette manière : « Fournir aux salariés un environnement de collaboration compatible avec les nouveaux rythmes business ». Compatible techniquement mais aussi compatible avec leurs bien-être*.

Un problème vieux comme le monde

Lorsque vous rejoignez une organisation, il est de votre devoir de vous conformer à son mode de collaboration et de communication. Cela fait parti de la culture de l’entreprise qu’il faut intégrer.

Parfois c’est très fluide, parfois moins.

Il est également du devoir de votre entreprise, de votre manager, de vous y aider (et non pas de vous blamer si vous éprouver des difficultés).

Pour réussir dans ce défi, nous avons besoin de mesurer. C’est ici que des outils comme le score de productivité sont intéressant, surtout s’ils proposent une granularité nous amenant à identifier des salariés qui pourraient éprouver des difficultés avec les outils mis à disposition ou avec les bonnes pratiques qui les accompagnent.

Rien jusqu’ici ne prédit de la répression. L’outil fourni des chiffres, des statistiques, rien d’autre. A nous d’en déduire le sens, mais également, d’en faire un point de départ pour une discussion avec les salariés sur leurs méthodes, sur ce que l’on peut améliorer pour eux, sur les tâches à faibles valeurs ajoutées que nous pourrions automatiser afin de les laisser se concentrer sur l’essentiel.

Au final, c’est le plan d’action qui va découler de cette analyse qui fera pencher la balance entre répression et réelle solution.

Qui défini ce plan d’action ? L’outil ou le « Management » ?

Bref, un problème vieux comme le monde : « La faute de l’outil ou de celui qui le manipule ? »

Nouveaux Outils, Nouvelles méthodes et management rétrograde

Je vois beaucoup d’article expliquant que la pandémie et sa gestion ont enclenchés voir accélérés l’usage des outils collaboratifs. C’est vrai. nous nous adaptons, c’est l’une de nos forces. Il y a aussi une recrudescence de cas qui instinctivement, lors de crise, se replient vers des méthodes de surveillance et de contrôle strict. Je pense notamment aux logiciels de surveillance déployés pour « contrôler » l’activité en télétravail (photos toutes les 15mn etc…).

Incompatible sur le moyen et long terme. Pourquoi ? Parce que ce changement de paradigme évoqué plus haut est accompagné d’un changement radical dans la considération des salariés. Je fais le pari que si ces sociétés continuent de fonctionner avec un tel niveau de contrôle, ils ne trouveront plus personne voulant œuvrer à leurs côtés. Les salariés de demain sont nos « jeunes » d’aujourd’hui. Et ils n’accepteront pas ce type de management.

Cessons de blâmer les outils. Remettons en question nos méthodes de management. Sanctionnons… quand l’usage d’un outil est détourné à mauvais escient. C’est ce que nous faisons quand quelqu’un plante une fourchette dans la cuisse de quelqu’un d’autre. Nous n’interdisons pas pour autant les fourchettes.

Oui mais William, il y a une loi sur…

Dans ce billet je vous livre donc le fond de ma pensée, il n’engage que moi et ma vision de la collaboration et du management associé.

Je n’ai volontairement pas parlé RGPD ni droit du travail. Tout simplement parce que ce n’est pas ma spécialité et que pour le coup, il ne s’agit pas de ressenti mais de textes (normalement clairs… normalement…).

C’est cependant celle de Marc-Antoine Marcantoni, Magistrat au conseil des Prud’hommes, Doctorant en droit du travail. J’interviewerai Marc-Antoine dans mon prochain billet de blog, pour éclaircir la partie légale.

Merci de m’avoir lu jusqu’au bout ! Le prochain billet concernera donc la partie légale d’un outil comme le Score de Productivité. Je reprendrai ensuite cette série d’article plus classiquement et plus techniquement. 

*J’ai un scoop : La productivité ce n’est pas envoyer 200 mails par jour et en lire 400. Ce n’est pas non plus passer 8h par jour en meeting et encore moins passer 50 heures par semaine sans relever la tête de son ordinateur.*